Nyheter

Arbetsgivarduellen: Kommunen vs hotellkedjan


Denna artikel handlar om


Innehåll från NKA
Att vara anhörig

NYTT: Enkät om att vara anhörig under covid-19
Nya webbinarier om anhörigfrågor
Leva Livet – medan det pågår
Föräldrastöd: från kaos till struktur
Fler tips på NKA:s egen temasida




 

Skellefteå kommun och hotellkedjan Scandic – vad gör de för att förbättra rekryteringen av personer med funktionsnedsättningar?

KOMMUNEN

”Det viktigaste är att fokusera på kompetens”

Vad gör Skellefteå kommun för att för­bättra rekryteringen, Anna Cohen Wikström,
HR-strateg på Skellefteå kommun
?
– Som grund har vi en rekryteringspolicy från 2008 och som framhåller rekrytering som en möjlighet att tänka nytt och där tillsättningen ska spegla mångfald, jämställdhet och verksamhetsutveckling. Vi ser mångfald bland medarbetarna som ett sätt att öka kompetensen i hela organisationen.
 – Utöver policyn har vi även rekryteringsriktlinjer som utgår från kompetensbaserad rekrytering. Det är personens förmåga att åstadkomma en yrkesmässig prestation som har betydelse. Förmåga är alltså kompetenser som utbildning, erfarenheter, kunskaper och personliga egenskaper.
– Samtliga chefer och fackliga ombud i Skellefteå kommun har utbildats. Riktlinjerna och policyn är utgångspunkt i varje rekrytering. Under utbildningen fick cheferna möjlighet att reflektera över fallgropar. I detta tog vi upp just mångfaldsfaktorer som funktionsnedsättning och etnisk bakgrund.

Hur ser er målsättning ut?
– Vi har ingen specifik målsättning för att förbättra rekryteringen av personer med funktionsnedsättningar, däremot vill vi öka den generella mångfalden i organisationen. Därav rekryteringspolicyns framhållande.

Vad gör ni konkret idag?
– Vi tror att om varje rekrytering utförs professionellt enligt vår policy kommer ingen att diskrimineras på grund av funktionsnedsättning eller något annat ovidkommande.
– I vårt dagliga arbete har vi en uttalad värdegrund som tydligt visar vilket förhållningssätt vi ska ha mot varandra och våra medborgare.

Hur följer ni upp?
– Varje chef följer upp sin rekrytering genom introduktion, det ordinarie arbetsmiljöarbetet, medarbetarsamtal och kompetensförsörjningsplaner.

Vilken betydelse har det att högsta ledningen är engagerad?
– Både den politiska ledningens och tjänstemannaledningens engagemang har stor betydelse. Att de föregår med gott exempel och tydligt uttalar viljeriktning påverkar naturligtvis den övriga organisationens förståelse för vikten att arbeta med mångfaldsfrågor.

Vilka är de viktigaste framgångsfaktorerna för att lyckas med detta?
– Vi har sett att mångfald inte är ett hinder, utan en tillgång. Inspiration får vi från verkliga exempel men även kurser och utbildningar som vi som specialister går för att kunna hålla våra riktlinjer till organisationen uppdaterade.
– Bland annat hade vi ett seminarium i våras med Arvid Lagerkrantz som har en bipolär sjukdom. Till seminariet var både politiker och tjänstemän inbjudna och vi fick spela ett spel som syftade till att väcka frågor och diskussioner kring bland annat olika typer av funktionsnedsättningar.

Vilka råd och erfarenheter vill ni dela med er av till arbetsgivare?
– Att det är viktigt att ha med mångfaldsaspekten i alla rekryteringar och att det från ledningshåll finns en tydlig viljeinriktning.

Vilka råd har ni till personer som har funktionsnedsättning och som söker arbete?
– Att de ska beskriva sin kompetens – kunskap, erfarenheter, utbildning, personlighet – så tydligt som möjligt. Om funktionsnedsättningen gör det svårt att ansöka via webbformulär så tar vi emot ansökan på annat sätt.

 

 

HOTELLKEDJAN

”Börja i liten skala och gör succé med en person på ett ställe”

Vad gör Scandic Hotels för att förbättra rekryteringen, Henrik Dider?
– Vi har ett stort program som handlar om tillgänglighet för våra gäster. Målet är att se bortom funktionsnedsättningen för att alla ska kunna bo hos oss. Det får många effekter. Det finns en hel del fördomar kring att erbjuda praktik eller anställning till personer med funktionsnedsättningar, men hos oss blir barriären mindre.
– Vi arbetar med tillgänglighet minst lika mycket av affärsskäl som för att ”göra en bra sak”. Och vi har arbetat så mycket länge. Det började med att en av våra kockar, Magnus Berglund, blev sjuk. Ingen trodde att han skulle kunna komma tillbaka till jobbet, men nu arbetar han sedan många år som vår tillgänglighetsambassadör. Han har blivit en symbol för att tillgänglighet är möjligt.

Hur ser er målsättning ut? Hur långt har ni kommit?
– Vi har inte satt några mål när det gäller rekrytering utan det hänger idag på att vi har bra hotelldirektörer som både är intresserade och hittar bra samarbeten lokalt. Ett föredöme bland våra lokala chefer är Kåre Johansson i Värnamo. Han har tagit arbetet med tillgänglighet ett steg längre, bland annat genom att få kommunledningen att köra rullstolsrace och att ta in personal med funktionsnedsättning.

Vad gör ni konkret just nu?
– Tillgänglighet har stor betydelse för oss och gör oss unika i branschen eftersom ingen annan tagit ett sådant helhetsgrepp. Jag tror att rekrytering kommer att få ökad betydelse efter hand.
– Under det senaste halvåret har vi känt oss fram, tillsammans med olika organisationer som vi tror kan hitta medarbetare med funktionsnedsättning som också har den kompetens vi behöver. Än så länge vet vi inte riktigt hur vi ska gå vidare men det klarnar under det närmaste halvåret.
– Det handlar om att ta det totala sociala ansvaret på ett bra sätt. En nyckelfråga är att få ihop helheten.

Vilken betydelse har det att ledningen är engagerad?
– Det har stor betydelse att det finns personer högt upp i organisationen som tror på detta. Inte bara för att det är en del av affären och gör nytta på sista raden i bokslutet, utan även för att vi ska vara en schysst del av samhället.
– Hos oss är det väldigt tydligt uttalat från koncernchefen Anders Ehrling att tillgänglighet är jätteviktigt. Det finns inte en chefskonferens utan att Magnus Berglund och Anders Ehrling tar upp frågan.

Vilka råd vill du dela med dig av till arbetsgivare?
– Kunskap! Satsa på utbildning som plockar bort fördomar och som gör det så enkelt som möjligt att ta lokala initiativ. Hos oss finns mycket erfarenhet men inte på alla 75 hotellen. Om det finns god kunskap hos chefen blir det mycket enklare. Chefer behöver utbildning både om vad funktionsnedsättning innebär och hur systemet med anställningsstöd fungerar.
– Hitta en eller två personer som brinner för frågan och låt dem prova. Hitta också rätt person till rätt tjänst. Börja i liten skala och gör succé med en person på ett ställe. Då brukar tvivlarna ge sig.

Vilka råd har du till de som söker jobb hos er?
– Sök jobb utifrån det du är riktigt bra på. Tryck stenhårt på de bra sidorna istället för att fokusera på funktionsnedsättningen. Hos oss är det viktigt att vara riktigt bra på service, att möta människor och se deras behov. För att ge våra gäster en bra dag krävs mer av personliga egenskaper än poäng i utbildning.

 

ANNONSER
  • Annons för Mo Gård
  • Annons för Humanas föreläsningar om LSS
  • Annons från Myndigheten för tillgängliga medier
  • Annons för Valjevikens folkhögskola
ANNONSER
  • Annons för STIL
  • Annons för HEA Medical
  • Annons för Primass
  • Annons för Tidvis
  • Annons för CJ Advokatbyrå
  • Annons för HD Motion
  • Annons för Mini Crosser X
  • Etac R82 Caribou tippbräda
  • Annons för Tobii Dynavox
  • Annons för Särnmark
  • Annons för Made for Movement
  • Annons för Unik Försäkring
  • Annons för Fremia
  • Annons för JAG